人力資源管理的六大模塊中，招聘是最為關(guān)鍵的，只要人對了，其他的就不是問題。但年底招聘確實(shí)是個(gè)難題，對我們HR是個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。談一下年底招聘的誤區(qū)和對策。對于年底招聘，有哪些誤區(qū)是值得HR避免的? 

關(guān)于招聘：

人力資源管理的六大模塊中，招聘是最為關(guān)鍵的，只要人對了，其他的就不是問題。但年底招聘確實(shí)是個(gè)難題，對我們HR是個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。談一下年底招聘的誤區(qū)和對策。對于年底招聘，有哪些誤區(qū)是值得HR避免的?

1、個(gè)別崗位難招聘導(dǎo)致整體認(rèn)知年底招聘難。產(chǎn)生這種認(rèn)知的原因是缺乏對不同崗位用工特點(diǎn)的分析。平時(shí)的工作中應(yīng)該對不同崗位的入離職時(shí)間、類型、原因、來源做好統(tǒng)計(jì)，提前儲備人才，做好人才梯隊(duì)建設(shè)。

2、將招聘難的原因歸結(jié)為薪資待遇不具競爭力。工作都是為了賺錢，原本無可厚非。但還是取決于崗位。普工可能更注重薪資，中層管理人員更關(guān)注晉升通道，高管除了年薪幾許更注重公司的企業(yè)文化是否跟自己的價(jià)值觀契合。對絕大多數(shù)公司來講，不可能提供行業(yè)第一的薪資待遇。那么，我們HR是否做好了感情招人、事業(yè)招人呢?公司形象、企業(yè)文化宣貫是否到位呢?

3、招聘渠道單一。很多HR還是主要通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。這時(shí)候我們應(yīng)該走出去，多去人才交流中心、就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、獵頭公司，最大限度的獲取求職信息。

4、為了完成招聘計(jì)劃而招聘。單純的為完成計(jì)劃而招聘不能保證員工的穩(wěn)定性，必然會不可避免的導(dǎo)致后期員工離職，匆匆的來又匆匆去，造成公司招聘成本浪費(fèi)。原因在哪兒?很多公司都在考核HR的“招聘計(jì)劃完成率”，其實(shí)這個(gè)指標(biāo)的設(shè)置本身就有問題，假設(shè)招聘計(jì)劃是“20個(gè)流水線操作工、3個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理、1個(gè)公司高管”，但單位時(shí)間內(nèi)只完成了20個(gè)流水線操作工的招聘，我們能否據(jù)此判定他的完成率很高呢?招聘質(zhì)量怎么保證呢?我們是不是可以按照崗位需求的緊急程度、職能類別等方面，將招聘崗位細(xì)分為“重要且緊急”、“重要不緊急”等，給自己的工作規(guī)劃好步驟并按部推進(jìn)?

5、招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也就是用人標(biāo)準(zhǔn)。我們不能單純依靠職位說明書，我覺得務(wù)必要與用人部門進(jìn)行充分而深入的溝通。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候用人部門存在僥幸心理，即便有合適的簡歷，用人部門還是會想“再等等看，后面會不會有更好的人選”。

關(guān)于績效考核：

 1、年終考核不應(yīng)該在考核指標(biāo)、方式和要素上糾結(jié)，考核指標(biāo)有哪些、定性和定量考核的比重怎么分配、是否考慮周邊績效等等這些應(yīng)該是年初就已經(jīng)確定的。不能到年底了看著結(jié)果做考核方案，應(yīng)該是對照年初的考核指標(biāo)、方式等執(zhí)行既定考核方案。

2、具體操作：我想從考核的組織體系、職責(zé)劃分、考核時(shí)間、結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)方面來講:

 (1)組織體系：成立年終績效考核工作組。工作組中一定要包含公司高管、部門經(jīng)理、職工代表，有條件的公司在部門內(nèi)部成立年終績效考核小組。 

(2)職責(zé)劃分：年終考核工作組負(fù)責(zé)監(jiān)督、政策審批及爭議最終處理等，各部門考核小組組織實(shí)施，人力資源部門從中協(xié)調(diào)和銜接。這樣就形成一個(gè)完整的環(huán)。

(3)考核時(shí)間：所有工作環(huán)節(jié)細(xì)化，必須明確各個(gè)環(huán)節(jié)完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。一是保證考核工作按步驟推進(jìn)，二是給激勵工作留足時(shí)間。

(4)考核資料：年終績效考核方案要進(jìn)一步明確，做到考核工作“有理”;月度、季度考核打分表要準(zhǔn)備齊全，便于考核人和被考核人查閱，做到考核工作“有據(jù)”。

(5)考核結(jié)果：應(yīng)予以公示。結(jié)果應(yīng)用必須及時(shí)，激勵工作的時(shí)效性很關(guān)鍵，太早太遲都起不到應(yīng)有的激勵作用。

關(guān)于薪酬調(diào)整：

HR應(yīng)該怎么做才能避免模糊的調(diào)薪政策所引發(fā)關(guān)鍵崗位人員和優(yōu)秀人才的不滿導(dǎo)至最終的流失：

1、調(diào)查同行業(yè)薪資水平。特別是關(guān)鍵崗位，保證本公司的薪資待遇具有一定競爭力。

2、合理確定調(diào)薪幅度。保證薪資總額在公司的預(yù)算范圍之內(nèi)。

3、明確薪酬調(diào)整依據(jù)。確保員工本人知悉調(diào)薪政策、制度、個(gè)人考核成績。

4、薪酬體現(xiàn)形式。不一定非要以貨幣體現(xiàn)，比如提供公費(fèi)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會。研發(fā)、技術(shù)類崗位比較關(guān)注。