中小藥企HR管理升級勢在必行
核心提示:人力管理壓力大幅提升,這是一個令不少中小制藥企業(yè)有些沮喪,但不得不面對的問題。在中國醫(yī)藥工業(yè)科研開發(fā)促進(jìn)會年度會長陳啟宇看來,在未來八年,由人力管理因素導(dǎo)致的壓力還將繼續(xù)存在。
近日,在北京舉行的“2012國際醫(yī)藥創(chuàng)新峰會”透露,目前國內(nèi)制藥企業(yè)的員工人均成本約為8000美金,按照十八大報(bào)告提到的收入倍增計(jì)劃,8年之后該成本將會達(dá)到16000美金以上。如果該預(yù)測成真,在全球主要制藥大國勞動力人均成本約為2萬美金的大背景下,國內(nèi)制藥企業(yè)在勞動力成本上將毫無優(yōu)勢可言——很顯然,本身在人力資源管理上就有待改進(jìn)的國內(nèi)制藥企業(yè),尤其是中小制藥企業(yè)將面臨更大的壓力。
人力管理壓力驟升
人力管理壓力大幅提升,這是一個令不少中小制藥企業(yè)有些沮喪,但不得不面對的問題。在中國醫(yī)藥工業(yè)科研開發(fā)促進(jìn)會年度會長陳啟宇看來,在未來八年,由人力管理因素導(dǎo)致的壓力還將繼續(xù)存在。
人力管理所形成的壓力主要源自兩個方面。一方面,作為中國發(fā)展一個區(qū)間段的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)慢慢出現(xiàn),中國的人口紅利頂峰將逐漸過去,無論是在醫(yī)藥行業(yè)還是其他制造行業(yè),這幾乎已經(jīng)成為一個共識。
另一方面,制藥行業(yè)本身所特有的人力資源管理特點(diǎn)也使得這種壓力急劇膨脹:第一,制藥行業(yè)專業(yè)性要求高,對專業(yè)人才需求量大。但目前國內(nèi)中小制藥企業(yè)行業(yè)知名度普遍較低,軟硬件條件欠缺,管理水平良莠不齊,對專業(yè)人才的吸引力不強(qiáng),導(dǎo)致復(fù)合型人才和掌握產(chǎn)業(yè)化關(guān)鍵技術(shù)的人才嚴(yán)重缺乏。同時,在人才供需嚴(yán)重失調(diào)的情況下,不少企業(yè)往往還會走入盲目用人的誤區(qū),導(dǎo)致人才缺口問題越來越嚴(yán)重。
第二,崗位薪酬跨度大,專業(yè)人才發(fā)展空間受限。即使中小制藥企業(yè)對研發(fā)崗位人才給出的高薪還具有一定吸引力,但整體上其薪資福利偏低,在同行中并未占據(jù)優(yōu)勢;另外,不少中小制藥企業(yè)職位設(shè)置不盡合理,在人才培養(yǎng)上多紙上談兵,難以給專業(yè)人才提供發(fā)展空間,導(dǎo)致離職率居高不下。
據(jù)國內(nèi)某人力資源機(jī)構(gòu)調(diào)研結(jié)果顯示,醫(yī)藥行業(yè)高離職率主要包括以下幾個因素:薪酬待遇低,缺少必要的福利/獎金不平等(83.9%);長時間所在崗位職責(zé)不清晰(59.8%);難以承擔(dān)的工作量、加班頻率、工作壓力、工作責(zé)任及能力要求(56.3%);喪失或缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(52.8%);對上級主管/直屬上級管理風(fēng)格存在異議或難以接受(34.9%);復(fù)雜、難以平衡的人際關(guān)系(29.9%)……
從以上數(shù)據(jù)不難看出,這些與人才離職高度相關(guān)的原因恰恰是我國中小制藥企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題,它們極大地影響到企業(yè)的人才儲備,并直接降低企業(yè)競爭力,嚴(yán)重制約著企業(yè)的生存與健康發(fā)展。
而隨著我國制藥行業(yè)的不斷“進(jìn)化”,制藥行業(yè)的發(fā)展重心逐步由“仿”向“創(chuàng)”轉(zhuǎn)移,“拳頭”產(chǎn)品與技術(shù)市場競爭加劇,研發(fā)外包逐步規(guī)?;?mdash;—這些都直接導(dǎo)致制藥企業(yè)對“人才”資源的追求日趨白熱化。此時,中小制藥企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化升級的問題就亟需得到解決。作為“小魚”的中小制藥企業(yè)必須從人力管理壓力中解脫出來,確保自己不會因?yàn)槿肆芾矶贪宥?ldquo;大魚”壓制,甚至被吃掉。
“小魚”的優(yōu)化法則
在行業(yè)快速發(fā)展的背景下,結(jié)合近年來的發(fā)展趨勢以及2013年的人力資源特點(diǎn),筆者認(rèn)為中小制藥企業(yè)人力資源管理,可從以下幾個方面加以優(yōu)化:
1、招聘做到有的放矢,提高招聘成功率。高效率的面試應(yīng)根據(jù)崗位需求精心準(zhǔn)備考察要素、焦點(diǎn)集中,注重探尋應(yīng)聘者專業(yè)能力特長與職業(yè)心態(tài),追求“雙向認(rèn)同與選擇”,最終甄選出適用人才。醫(yī)藥行業(yè)專業(yè)性較強(qiáng),人員招聘最好由業(yè)務(wù)部門和人力資源部積極配合完成,切忌單打獨(dú)斗;人力資源部還需要幫助業(yè)務(wù)部門了解公司的人才理念,掌握一定的人才甄選方法,做到事半功倍。
2、優(yōu)化崗位設(shè)置與管理,創(chuàng)造人才成長空間。中小制藥企業(yè)應(yīng)嘗試建立科學(xué)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置,避免架構(gòu)臃腫、職能重疊,提高專業(yè)人才與復(fù)合型人才的使用效用,并為人才自身的成長提供可期空間,力求以事業(yè)留人。
3、從績效考核到績效管理,加強(qiáng)人才的雙重激勵。多數(shù)中小制藥企業(yè)缺乏績效管理的整體概念和管理方法,考核指標(biāo)制訂不科學(xué),考核過程多流于形式,缺乏必要的激勵、溝通、輔導(dǎo)、跟進(jìn)過程,而這些很容易使員工產(chǎn)生短期利益行為,甚至對企業(yè)管理進(jìn)行抵觸。因此,要完善績效管理中的過程管理和結(jié)果反饋,通過精神激勵機(jī)制(交流機(jī)制、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制)和物質(zhì)激勵機(jī)制使員工與企業(yè)在績效管理過程中共同成長。
4、了解員工內(nèi)心需求,落實(shí)人才培養(yǎng)。人才普遍渴望企業(yè)“知人善用”,也追求專業(yè)技能的提升與事業(yè)成就,因此,有效地培養(yǎng)人才,并在最大程度上給予其用武之地和優(yōu)質(zhì)薪酬福利尤為重要,提高員工歸屬感和團(tuán)隊(duì)感是留住人才的根本;另外,企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,合理制訂針對不同類型人員的培養(yǎng)計(jì)劃,落實(shí)具體執(zhí)行方案,關(guān)心員工成長。
展望新十年,在中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)形勢繼續(xù)向好、政策環(huán)境和市場需求都有利于行業(yè)發(fā)展的大趨勢下,整個醫(yī)藥行業(yè)也將不斷優(yōu)化、轉(zhuǎn)型和“洗牌”,人力資源管理將成為中小制藥企業(yè)競爭和發(fā)展的重點(diǎn)工作。筆者認(rèn)為,那些積極開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘市場,同時也重視和優(yōu)化人力資源管理的中小制藥企業(yè)將擁有更加穩(wěn)定和寬廣的未來。
責(zé)任編輯:醫(yī)藥零距離
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