近年來，隨著人力資源管理在國內(nèi)越來越受到關(guān)注和重視，醫(yī)藥零售企業(yè)也逐漸開始關(guān)注并不斷提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。作為人力資源管理體系當(dāng)中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理無疑是企業(yè)老總們最為關(guān)注的部分。 

但在實(shí)踐過程中，高層們往往只關(guān)注績效管理中的考核指標(biāo)，對(duì)績效實(shí)施過程中的監(jiān)控、輔導(dǎo)以及后續(xù)的績效評(píng)估后的面談、改進(jìn)則缺乏應(yīng)有的熱情，導(dǎo)致績效管理無法真正落地推行。有鑒于此，我們嘗試探討企業(yè)在進(jìn)行績效管理中所面臨的六大問題，并提出相應(yīng)的解決方法，讓讀者掌握正確的績效管理理念（尤其區(qū)別于傳統(tǒng)的績效考核）和基本的操作方法，便于企業(yè)績效管理體系正常運(yùn)行。 

問題一：當(dāng)前的文化氛圍和企業(yè)家的理念存在問題 

理論上，績效管理的過程通常被看作分為四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)，即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。但在實(shí)際中，國內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)和理解，依然停留在績效考核階段，更多將其作為確定薪資的主要手段，而極少有企業(yè)是發(fā)自內(nèi)心地期望通過績效管理幫助員工提升技能和實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，最終達(dá)到員工企業(yè)共贏的結(jié)果。在這樣的文化氛圍和管理理念指導(dǎo)下，真正的績效管理永遠(yuǎn)只能是教科書與講師課堂上華麗的名詞，很難真正走進(jìn)企業(yè)（即便有也不過是形式主義）。 

解決方法：建立以績效為導(dǎo)向的文化。眾多企業(yè)的文化氛圍和企業(yè)家觀念需要改變，多關(guān)心員工，坦誠對(duì)待他們，幫他們樹立責(zé)任心及讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)，使他們有提高的空間，讓員工們感受到績效管理的價(jià)值。在此基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵(lì)的公平公正性，在公平公正的前提下，促進(jìn)個(gè)人和組織的績效提升。 

當(dāng)企業(yè)引入的新管理思想與原有的文化相矛盾時(shí)，員工在原有文化指導(dǎo)下產(chǎn)生的行為必然與新要求相沖突，管理變革將受到巨大阻力，容易導(dǎo)致管理變革失敗。而當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)主要以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，與績效管理提倡的業(yè)績導(dǎo)向、優(yōu)勝劣汰、動(dòng)態(tài)平衡的精神是相沖突的，績效管理遭到抵觸在所難免。要想順利實(shí)施績效管理，必然要對(duì)原來的文化進(jìn)行引導(dǎo)和重塑。 

問題二：管理者自身定位不清，缺乏管理意識(shí) 

在不少企業(yè)，無論是公司還是管理者本身，對(duì)管理者的定位都是不清楚的，管理者把更多的時(shí)間和精力放在具體執(zhí)行上，而計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制這些基本管理職能幾乎很少涉及。 

解決方法：績效管理要求各管理者做自己該做的事，設(shè)定、分解目標(biāo)，監(jiān)督目標(biāo)執(zhí)行并提供輔導(dǎo)，反饋績效情況并進(jìn)行改進(jìn)。這些都是管理者分內(nèi)的工作，因此在實(shí)際操作過程中，管理者不能將其視為工作之外的負(fù)擔(dān)，更不能對(duì)績效管理存在抵觸情緒，若出現(xiàn)這種心態(tài)，績效管理將難以落地。 

問題三：管理者基本管理技能欠缺 

憑心而論，績效管理作為一種管理工具和方法，其本身并不是一套新的體系，沒有太多復(fù)雜的技術(shù)性問題。但目前，大多數(shù)管理者往往是由于突出的專業(yè)能力而被提升至管理崗位，并沒有經(jīng)過專門的管理技能培訓(xùn)，缺乏相應(yīng)的管理技能。 

解決方法：通過培訓(xùn)，使管理者和考核人員掌握基本管理技能和考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。同時(shí)，多進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，把容易操作的方面落到實(shí)處，對(duì)管理職能進(jìn)行強(qiáng)化和規(guī)范。