員工與企業(yè)，相互選擇又相互成就。員工在企業(yè)里工作，追求的不僅僅是一種既得的經(jīng)濟(jì)利益，從長遠(yuǎn)來說，員工追求的更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。雖然，從資源控制的角度而言，企業(yè)處于絕對的強(qiáng)勢地位；但從發(fā)展選擇的角度而言，由于當(dāng)前醫(yī)藥人力資源不充足，從某種意義上來說，醫(yī)藥企業(yè)卻處于劣勢地位。因此，重視人才、留住人才已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)家們的心頭大事。

為了更好地選人、用人、育人、留人，目前，國內(nèi)外大企業(yè)都逐漸將員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。例如，美國微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”類文件，詳細(xì)列舉出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗；日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨(dú)特的“豐田式”職業(yè)管理模式。簡單來說，職業(yè)生涯管理，就是企業(yè)幫助員工制定其職業(yè)生涯計劃以及促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性的喪失。因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的最佳整合。

那么，企業(yè)應(yīng)如何滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而有效地管理和留住員工呢？一般來說，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是個性規(guī)劃與共性規(guī)劃相結(jié)合的，在設(shè)定員工職業(yè)生涯規(guī)劃基本規(guī)范的基礎(chǔ)上，對于大多數(shù)一般性員工，他們的職業(yè)規(guī)劃要依靠建立公平公正的管理制度來支撐；而對于關(guān)鍵性崗位和特殊性崗位，則需要制定有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。同時，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的關(guān)系是，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標(biāo)（與企業(yè)目標(biāo)一致的部分）實現(xiàn)之和。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的過程中，員工和企業(yè)是相互成就相互依托的關(guān)系，從這個角度來看，企業(yè)和員工在員工職業(yè)生涯固化和發(fā)展中的邏輯關(guān)系如圖1所示。

最大原則：員工隨公司發(fā)展

醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的前提是：企業(yè)要有明確的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略，同時還要有以人為本的企業(yè)文化，在這兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上，員工需要明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意和企業(yè)一起綜合發(fā)展。因此，員工個人需要隨公司的發(fā)展而發(fā)展，是企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的一個最大的原則。醫(yī)藥企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的過程中，需要不斷解決兩個重要的問題，即員工個人期望發(fā)展的目標(biāo)值和企業(yè)期望員工發(fā)展的目標(biāo)值。

員工的目標(biāo)值 醫(yī)藥企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的過程中，需要了解個人的發(fā)展目標(biāo)，即了解員工到底想要什么，要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，這些目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)值的匹配程度是否關(guān)聯(lián)度高，企業(yè)的發(fā)展是否能符合和滿足員工個體發(fā)展的預(yù)期值。

企業(yè)的目標(biāo)值 對企業(yè)來說，在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的過程中，應(yīng)依據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助每個員工實現(xiàn)自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度地變成人力資本，企業(yè)最終才能實現(xiàn)未來的愿景。由于職業(yè)生涯發(fā)展方向和標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體情況制定個性化的職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略；同時，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的戰(zhàn)略目標(biāo)和措施。通過兩者之間的平衡，找到企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展之間的最佳結(jié)合點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。 

建立職業(yè)生涯序列

隨著社會分工的不斷細(xì)化，職業(yè)類型也在不斷的豐富和充實，因此，醫(yī)藥企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計之前，需要根據(jù)企業(yè)自身情況，將現(xiàn)有的人力資源分為管理、專業(yè)、技術(shù)和營銷4類職業(yè)發(fā)展序列。

管理序列 適合管理序列的員工大多具有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。除了有強(qiáng)烈的主觀愿望，成為高級管理者所需要的能力至少需要包括3個方面：分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對與控制各級人員的能力；情緒控制力：在面對危急事件時不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。通常情況下，管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進(jìn)行。

專業(yè)序列 適合專業(yè)序列的員工最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性。企業(yè)中專業(yè)序列的崗位多為專業(yè)支持類崗位，如財務(wù)類及人事行政類。專業(yè)支持類的員工在高績效地完成本職工作后，可尋找新的發(fā)展空間，在條件具備的情況下，可到營銷、管理類的部門輪崗甚至換崗。 

技術(shù)序列 擁有這類職業(yè)定位的員工出于自身個性與愛好的考慮，往往不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。企業(yè)應(yīng)支持技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)發(fā)展，允許其在高效完成本崗工作的基礎(chǔ)上，更深層次地掌握新技術(shù)或為其提供新的更廣闊的發(fā)展空間及機(jī)會，以最大程度地發(fā)揮其業(yè)務(wù)潛力。

營銷序列 營銷序列的員工大多不喜歡通過協(xié)作來完成某項工作任務(wù)，他們更擅長于獨(dú)立開展業(yè)務(wù)。營銷系列的員工除了在營銷序列發(fā)展以外，還可以選擇專業(yè)支持系列發(fā)展。

 個體職業(yè)生涯規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)在進(jìn)行清晰的各職業(yè)序列的劃分確定后，還需要通過調(diào)研獲取大量的信息及數(shù)據(jù)，根據(jù)各項結(jié)果的分析與歸納后得出恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)論，進(jìn)行職業(yè)生涯體系的構(gòu)架、設(shè)計與最終完善。在醫(yī)藥企業(yè)形成了系統(tǒng)的職業(yè)生涯體系后，就可以開始針對員工個體進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計了（見圖2）。

確定規(guī)劃對象 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步就是要確定規(guī)劃的對象。如果是新員工和工作兩三年的員工，通常由部門經(jīng)理來確定人選；如果是管理者，需要由公司總經(jīng)理來確定職業(yè)規(guī)劃的人選。

員工自我評估 在確定規(guī)劃對象后，需要由員工先進(jìn)行自我評估，主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己。

面談 員工完成自我評估后，基本就可以確定自己的主導(dǎo)職業(yè)定位，完成“職業(yè)生涯規(guī)劃表”。根據(jù)員工“職業(yè)生涯規(guī)劃表”中的信息，由企業(yè)專職的或者外部聘請的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)師來和員工進(jìn)行一對一深入的面談。面談要分析和評估的內(nèi)容有兩個方面：一是組織環(huán)境分析，即對自己所處的組織環(huán)境的分析，以確定自己是否適應(yīng)組織環(huán)境的變化，以及怎樣來調(diào)整自己以適應(yīng)組織的需要。短期的規(guī)劃比較注重組織當(dāng)前環(huán)境的分析，長期的規(guī)劃要更多地注重組織未來環(huán)境的分析；二是職業(yè)生涯機(jī)會的評估，包括對長期機(jī)會和短期機(jī)會的評估，以幫助員工確定自己的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

在設(shè)計員工職業(yè)目標(biāo)的過程中，應(yīng)采取開放式的互動設(shè)計平臺，從員工的自我診斷、評價、分析入手，進(jìn)而由所在部門根據(jù)其工作效率、表現(xiàn)、績效及優(yōu)缺點(diǎn)的分析做出初步設(shè)計草案，再提交職業(yè)生涯管理部門作進(jìn)一步的分析和評價。職業(yè)生涯管理部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個階段性的員工職業(yè)生涯管理的方針目標(biāo)展開圖，其中包括與個人人生目標(biāo)及長期階段目標(biāo)相配套的生涯發(fā)展戰(zhàn)略，與短期階段目標(biāo)相配套的生涯發(fā)展策略等。

實施規(guī)劃 在員工的職業(yè)生涯目標(biāo)確定后，就要把目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的方案和措施。職業(yè)生涯規(guī)劃絕不能僅僅停留在口頭上和文件上，需要通過發(fā)現(xiàn)問題并找出解決方案施以改善，如完善激勵、晉升、獎勵等有效、公平、公正的管理制度，強(qiáng)化企業(yè)的系統(tǒng)、公平、公正及有序的管理環(huán)境，讓人才在企業(yè)內(nèi)部有最大限度地發(fā)展空間，延長人才在企業(yè)里的服務(wù)期限。

持續(xù)跟蹤與反饋 職業(yè)生涯目標(biāo)并非一成不變，由于每個人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過程中，需要對預(yù)先制定的員工職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行一定的修正和完善。職業(yè)生涯計劃制定好后，員工將沿著設(shè)計的發(fā)展通道從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷地提高自身素質(zhì)，改善能力結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)仍需加強(qiáng)對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點(diǎn)，勉勵和肯定其好的一面，幫助其克服存在的不足，督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

結(jié)語<<<

對于大部分醫(yī)藥企業(yè)而言，導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，是從傳統(tǒng)被動式的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代主動的人力資源企業(yè)管理，不可避免地要把員工可能的職業(yè)發(fā)展方向透明化。因此，在導(dǎo)入員工職業(yè)生涯設(shè)計的初期，醫(yī)藥企業(yè)就應(yīng)創(chuàng)建相應(yīng)的制度和環(huán)境，提供必要的信息給予支持，同時需要遵循循序漸進(jìn)、逐步推進(jìn)的原則。

此外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃切勿千篇一律，不能為了圖方便對所有的員工都用一種職業(yè)生涯規(guī)劃方案。中國醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自己的管理實際，以開放的心態(tài)，切實地從觀念、評估、方法、針對性、資金等方面努力，來建立真正意義上的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，以人力資源開發(fā)的最佳途徑，發(fā)展符合自身企業(yè)特色的員工職業(yè)管理模式，培養(yǎng)出企業(yè)所需要的優(yōu)秀梯隊人才。