科學、公平選拔

　　人才選拔是重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學、合理的人才選拔機制，組建選拔小組對人才進行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時，可邀請人力資源專家或借助外部力量參與。

　　這一環(huán)節(jié)應當遵循公平、公開的原則，確保優(yōu)秀員工能夠參與進來，保證關鍵崗位儲備人才的總體質量?！　?/p>

　　根據(jù)崗位特點進行培養(yǎng)

　　后備人才的培養(yǎng)是梯隊建設的關鍵環(huán)節(jié)。對于最終選定了的儲備人才，企業(yè)應制定一套完善的培訓方案，讓其在短時間內(nèi)基本達到相關崗位的勝任條件?？筛鶕?jù)不同崗位特點，采取相應的培養(yǎng)方式： 

　　崗位輪換：主要針對具有潛質的中高層管理人員，讓其了解公司的經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調及適應能力，積累多個崗位的工作經(jīng)驗，助其成為綜合能力較強的復合型人才。

　　主要包括部門內(nèi)輪換、跨部門輪換。輪換應根據(jù)目的來確定方向，輪換崗位之間應當有一定的關聯(lián)度。比如，采購人員可到商品管理、門店管理崗位進行輪換，但是，將采購人員到財務進行輪換的意義就不太明顯。

　　內(nèi)部兼職：在不影響自身工作的前提下，允許部分員工到別的部門進行兼職。兼職人員以學習、調研為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，參加部門會議，并承擔相關工作任務，但不參與具體的決策活動。

　　在職輔導：即指定專人對其進行指導，但必須明確指導人員的責任和指導內(nèi)容，雙方可簽訂指導協(xié)議，由指導人員對后備人才進行評價，評價可作為其獎勵、晉升的參考條件。企業(yè)應首先對指導人員進行培訓，一般而言，指導人由相關方面的中高級人才承擔。

　　課堂培訓：這是比較常規(guī)的培訓方式，主要是對專業(yè)知識培訓和管理技能培訓，可采取內(nèi)訓、外訓方式。

　　繼續(xù)教育：根據(jù)后備人才的實際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘剡x擇課題參與繼續(xù)教育。這種方式主要是針對一些技術難度較高或者高層管理后備人才，讓其掌握先進的思想和技術，拓寬視野，提升綜合能力素質?！　?/p>

　　建立成長檔案

　　須全面細致地對后備人才進行管理，建立成長檔案，定期對其成長情況、工作表現(xiàn)進行評估、考核，發(fā)現(xiàn)問題及時修正；對于表現(xiàn)不佳的后備人才，應及時調整，保證整個后備人才體系健康正常運行。當然，企業(yè)也應當建立合理的人才晉升淘汰機制，給予后備人才的發(fā)展空間，有效激勵后備人才積極性。

　　通過系統(tǒng)的后備人才選拔、培養(yǎng)、管理，當出現(xiàn)人員流失或需要更多人才時，能及時提供合格人才，確保企業(yè)正常運營。