1、于老師給您拜個晚年！年后上班我就要給團隊落實2015年的銷售任務了，我現(xiàn)在發(fā)愁的是團隊中有少數(shù)成員可能對我的任務分配計劃有抵觸情緒，影響團隊的士氣，今年也是任務很重的一年，希望您能給我提一些建議，謝謝您！

2、于老師在嗎？我發(fā)現(xiàn)協(xié)訪工作中，一些代表不是很配合，讓我感到挺別扭的，您在管理團隊時是怎么解決此類問題的？很感謝您的賜教！

3、我是一名剛上任不到一年的主管，每次會議上，部門都有一些老員工對我的工作計劃安排進行推脫，甚至冷嘲熱諷，我很生氣，只是為了顧全大局暫時忍了，如果于老師您碰到這樣的問題，該怎么解決呢？

當我們經(jīng)理人帶領一個團隊面對千斤重擔時，都希望團隊上下擰成一股繩，承受住壓力盡早地完成企業(yè)分配的任務指標。但是在現(xiàn)實團隊管理中，下屬因為各種原因?qū)ξ覀冎鞴艿墓芾泶胧┎扇〔缓献鞯膽B(tài)度和行動的情況卻是屢見不鮮，我們經(jīng)理人不適宜武斷地采取簡單的強制管理措施，真是這樣做了，感覺當時挺痛快，但是對我們今后管理團隊的溝通層面來說就會有很多障礙產(chǎn)生，如下屬會因為自我保護心理不愿意和上級坦誠交流。對于新任主管來說，解決下屬“不聽話”的現(xiàn)象應該系統(tǒng)有步驟地來處理，下面我們就來分享具體的做法。

第一、有意識地分析下屬產(chǎn)生抵觸心態(tài)的的原因

我們常說“理解萬歲！”，但是前提是曉得事情發(fā)生的緣由，下屬“不聽話”是否有自己的苦衷呢？我們都當過下屬，在銷售工作中面對各類困難和問題沒有苦衷是不可能的，下面這些苦衷也許能幫助我們更好地理解下屬。

1、遮丑心理

我們每位同仁都希望能報自己最好的一面展現(xiàn)給別人，同樣，在自己的上級面前，我們也希望自己在上級眼中是一位能力強的下屬。有些下屬會在工作中，對我們要求的工作進度出現(xiàn)延遲現(xiàn)象。例如，很多工作報表要求在規(guī)定的時間上交，但是團隊中總有少數(shù)成員拖沓不交，直到上級發(fā)火訓斥才慌忙遞交上來，為什么會這樣呢？這些少數(shù)成員在做報表時究竟遇到了什么樣的問題讓我們主管如此煩躁？只要細致地觀察和思考，我們就會發(fā)現(xiàn)，延遲上交的報表在質(zhì)量上也是頻頻出問題的；一位下屬的賬單經(jīng)常被企業(yè)財務部門退回來，經(jīng)過了解問題出在這位下屬對財務政策和流程沒有全面學習，自認為報賬單填寫很簡單，后來在上級的要求下，下屬學習了財務政策后制作的報賬單就沒有出現(xiàn)頻頻被退回的現(xiàn)象。很多人在時間管理能力上都存在缺陷，把本應該不急的事情變成緊急的事情來辦理了。

2、下屬不了解工作內(nèi)容的重要性

當我們主管意識到某項工作的重要性，因而會要求下屬完成這項工作計劃的進度，但是下屬并不完全了解該項工作在團隊層面上的重要性，尤其是關乎主管重要考核的工作。下屬反而會以為上級對自己的工作不滿意，較強了監(jiān)督和跟蹤的力度，在內(nèi)心會產(chǎn)生逆反心理。

3、下屬對工作指標不認同

下屬會根據(jù)自己區(qū)域的銷售潛力、自己評估的資源來粗略的判斷上級給自己分配的任務指標或工作目標。如果主管不顧及下屬判斷的依據(jù)是否合理或者提供令人信服的區(qū)域數(shù)據(jù)，強行讓下屬接受指標，下屬在保留自己意見時，以不認同的心態(tài)對待工作的話，在接下來的工作中，會因為碰到各種困難和問題而加劇與上級之間的矛盾，對抗也會逐漸升級。

第二、有計劃有步驟地解決問題

1、解決下屬遮丑心理

在重視人情關系的中國，管理員工需要構(gòu)筑多層次溝通途徑，所謂多層次溝通途徑，我個人認為具體是指責任分擔、合作分工、優(yōu)點欣賞、提升培養(yǎng)幾個層面來溝通的，面對下屬遮丑心理我們首先要構(gòu)筑優(yōu)點欣賞溝通途徑，在與下屬溝通工作時，只要工作與下屬的優(yōu)點有關聯(lián)，就可以利用各種方式給予肯定和欣賞，建立下屬在上級面前的自信心，這也屬于我們常說的面子的話題；下屬有優(yōu)點必然有不足之處，在與下屬溝通其缺點時，要掌握的技巧是，先不要急于給下屬貼牌，“你有什么什么毛病，你有哪些哪些不足”，而是就事論事，可以這樣說，“一般人要做這項工作，如果工作進度總是延遲，可能會有這么幾種原因，一是拖沓習慣造成的；二是碰到特殊原因沒有及時解決；三是該項工作難度實在太大；你目前的工作也出現(xiàn)了延遲，你覺得問題出在哪里呢？”當下屬沒有說出其工作進度延遲的真實原因，我們再利用信服的證據(jù)來補充原因所在，并結(jié)合職業(yè)規(guī)劃來說明我們要求下屬要進行提升的內(nèi)涵之意。

2、讓下屬了解工作內(nèi)容的重要性

這個就要構(gòu)建責任分擔、合作分工的溝通途徑了，雖然我們主管和下屬是上下級的關系，但是我們的工作都有各自的責任，例如上交工作報表，我們主管要明白地告訴下屬，我們要根據(jù)下屬的報表內(nèi)容做整個團隊的工作報表，匯報給上級，而且上交報表時間與報表質(zhì)量的要求會比下屬所作的報表要求更高；另外，主管的報表也反映整個團隊實力的一面，所以及時完成報表不僅僅是個人工作的一部分，也關乎整個團隊的運作。讓下屬了解工作內(nèi)容的重要性還有一個很重要的核心要素，那就是與下屬的利益聯(lián)系，即使是團隊獲得大的利益，如果與下屬分紅毫無關系的話，下屬也不會重視，這與奉獻精神無關。對于各類工作積極進去并獲得收獲的下屬，要讓其分享可復制成功的內(nèi)容，形成團隊欣賞和激勵個人機制。

3、最大限度地提供工作指標合理的依據(jù)

銷售指標是帶有壓力的，指標的合理性包含指標具有一定的挑戰(zhàn)性，如果我們設定的指標很容易完成，讓下屬輕松拿獎金，獎金就失去了意義，對于企業(yè)來說，主管的職責沒有到位。其實，很多下屬對指標合理的異議主要在于潛力的考量。有一個例子很有意思，一家醫(yī)藥銷售企業(yè)的某個區(qū)域團隊，連續(xù)三年都超額完成任務，而且增長率分別為45%、62%、73%；每年上下級在溝通任務指標時，作為下屬的主管認為指標不合理，反彈心理很激烈，上級會用很多數(shù)據(jù)來說明指標的合理性，主管也是半信半疑地開始了一年的工作，主管對于自己的下屬解釋任務指標的分配時，是以企業(yè)開始重視該區(qū)域，并強調(diào)重要的區(qū)域分配的資源也相對多，選人用人的機會也大得多等觀點來鼓勵下屬拼闖；三年以后，該區(qū)域從無足輕重成為企業(yè)重視的區(qū)域，團隊成員成長很快，薪資收獲頗豐，買車買房結(jié)婚育子喜事連連。我曾經(jīng)問過這位主管，當上級交給你一份看似不可能完成的任務，你每次都能超額完成，你的信息來自哪里？主管分享道，其實越到最后，還是上級提供的銷售數(shù)據(jù)讓人有了最初的信心，因為上級用數(shù)據(jù)告訴我，你的區(qū)域處于開發(fā)階段，同時企業(yè)提供資源又是最好時期，只要頂住壓力，堅持勤奮工作，一定會有收獲的！千萬不要等到整個市場環(huán)境低迷，資源匱乏，而你的區(qū)域又很弱小，你說企業(yè)會保住你的區(qū)域還是砍掉你的區(qū)域呢？

最后我來回答文初的幾個問題。

1、于老師給您拜個晚年！年后上班我就要給團隊落實2015年的銷售任務了，我現(xiàn)在發(fā)愁的是團隊中有少數(shù)成員可能對我的任務分配計劃有抵觸情緒，影響團隊的士氣，今年也是任務很重的一年，希望您能給我提一些建議，謝謝您！

答復：既然大家是一個團隊是一家人，主管就要對下屬各自的家底了如指掌，結(jié)合2015年的資源和整個團隊的任務，讓下屬明白銷售任務分配的大趨勢，有的下屬難免存在任務低好拿獎金的想法，對這種說法表明可以理解，但是在公正的原則下，每個人的任務指標分配都是有依據(jù)的。要把依據(jù)信息落實準確。

2、于老師在嗎？我發(fā)現(xiàn)協(xié)訪工作中，一些代表不是很配合，讓我感到挺別扭的，您在管理團隊時是怎么解決此類問題的？很感謝您的賜教！

答復：我建議可以告訴下屬，我們每次協(xié)訪的目的是監(jiān)督還是協(xié)助，監(jiān)督的重點是什么？可以提前告訴下屬，推動下屬調(diào)整和提升自己的工作質(zhì)量。

3、我是一名剛上任不到一年的主管，每次會議上，部門都有一些老員工對我的工作計劃安排進行推脫，甚至冷嘲熱諷，我很生氣，只是為了顧全大局暫時忍了，如果于老師您碰到這樣的問題，該怎么解決呢？

答復：對老員工應采取尊重其工作經(jīng)驗和其他工作上的優(yōu)點，最好，把老員工某方面的優(yōu)點作為團隊的學習標靶，在制定與老員工工作有關的計劃上，可以先和老員工單獨溝通，避免產(chǎn)生一些對立情緒。人的內(nèi)心都有一定程度的自知之明，相互尊重的共識對老員工是有影響的。