雖然2012年宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)增速下行，但醫(yī)藥行業(yè)還是跑贏了宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)。在已經(jīng)開(kāi)始的2013年，研究機(jī)構(gòu)普遍預(yù)測(cè)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)將溫和復(fù)蘇。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)：2013年藥品市場(chǎng)總規(guī)模將增長(zhǎng)18.7%、醫(yī)院終端將增長(zhǎng)19%、藥店終端將增長(zhǎng)15.2%。隨著中國(guó)老齡化進(jìn)程的加深、全民醫(yī)保體系的完善、醫(yī)藥企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的推進(jìn)，未來(lái)幾年醫(yī)藥企業(yè)前景仍然樂(lè)觀(guān)。在這樣的背景下，2013年醫(yī)藥企業(yè)該采取什么樣的人力資源策略？筆者認(rèn)為，需要做好以下五項(xiàng)工作：

九措施留住人才

企業(yè)任何戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行歸根結(jié)底都需要人才的支撐，醫(yī)藥企業(yè)無(wú)論是穩(wěn)步前行還是轉(zhuǎn)型升級(jí)都離不開(kāi)企業(yè)原有的人才隊(duì)伍，他們是保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石。在人才的保留上，醫(yī)藥企業(yè)需要綜合運(yùn)用多種措施，降低人才的流失率。

通常，可采用以下九種措施：

1.法律留人：與人才簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議、主動(dòng)離職補(bǔ)償金等措施，為人才流向同行業(yè)企業(yè)、利益關(guān)聯(lián)企業(yè)設(shè)置障礙；

2.“金手銬”留人：通過(guò)股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)、購(gòu)房購(gòu)車(chē)無(wú)息貸款等措施來(lái)綁定人才的中長(zhǎng)期服務(wù)，使其離不開(kāi)企業(yè)；

3.回報(bào)留人：提供行業(yè)里有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，提供企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)先的收入水平，建立企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)人才的充分尊重；

4.發(fā)展留人：為人才提供定制化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)上向他們傾斜，保障他們職業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和專(zhuān)業(yè)水平的持續(xù)提升；

5.感情留人：通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人關(guān)懷，企業(yè)人力資源部門(mén)的人性化措施，企業(yè)對(duì)核心人才家庭的關(guān)懷等，使其對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)感情；

6.事業(yè)留人：企業(yè)能夠不斷向前發(fā)展，并具有偉大、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，能夠給人才前行的動(dòng)力和激情。

7.退出留人：為人才解決后顧之憂(yōu)。包括：為人才退出提供各種形式的生活補(bǔ)助，保障人才未來(lái)生活的品質(zhì)；人才退出后享受的榮譽(yù)員工身份和福利待遇，這有助于其心理滿(mǎn)足和對(duì)企業(yè)的情感依存，增加其退出后為服務(wù)企業(yè)繼續(xù)建言和奉獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。

8.文化留人：企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，在經(jīng)營(yíng)哲學(xué)上具有深厚的底蘊(yùn)，才能夠獲得人才內(nèi)心的認(rèn)同。

9.團(tuán)隊(duì)留人：企業(yè)具有高素質(zhì)的員工，團(tuán)隊(duì)搭配合適，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、工作效率高，便于人才取得事業(yè)上的成功。

六步驟培養(yǎng)人才

做好留人工作，可以保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定。而醫(yī)藥企業(yè)還應(yīng)充分利用目前的發(fā)展機(jī)遇，抓好人才的培養(yǎng)工作。有好的機(jī)會(huì)，自身也有能力，就是沒(méi)有合適的人才作保障，這是很多醫(yī)藥企業(yè)在快速發(fā)展階段頭疼的問(wèn)題。人才培養(yǎng)工作最重要的就是要建立人才培養(yǎng)機(jī)制。

關(guān)于如何建立人才培養(yǎng)機(jī)制，筆者認(rèn)為，可以分為以下六個(gè)步驟：

1.定崗位：企業(yè)根據(jù)人才的類(lèi)型及發(fā)展和調(diào)整的需要，做好關(guān)鍵崗位的確定，并明確階段性的人才培養(yǎng)目標(biāo)，做好人才的梯隊(duì)規(guī)劃。建議關(guān)鍵崗位要有1～3名的后備人才。

2.明課程：關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位的核心能力明確之后，需要建立核心課程開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、外部講師資源體系、內(nèi)部講師培訓(xùn)系統(tǒng)、特殊人才培養(yǎng)體系，確保崗位-能力-課程明確。

3.多輪崗：對(duì)各梯隊(duì)的后備人才，在接受必備的培訓(xùn)之外，進(jìn)行有計(jì)劃的輪崗，確保關(guān)鍵崗位人員的復(fù)合性，后備人才需至少進(jìn)行2次輪崗方能晉升。

4.抓重點(diǎn)：企業(yè)可大力引入大學(xué)畢業(yè)生，并把大學(xué)畢業(yè)生視作后備人才的重要來(lái)源。企業(yè)可結(jié)合自身實(shí)際，確定適合發(fā)展需要的畢業(yè)生招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)畢業(yè)生實(shí)施入職指引人制度，對(duì)畢業(yè)生提供心理輔導(dǎo)，大批引進(jìn)、大量淘汰，確保留下最適合的。

5.明責(zé)任：中高層管理人員是各項(xiàng)培養(yǎng)工作的主要執(zhí)行者和管理者，應(yīng)把后備人才的培養(yǎng)作為中高層管理人員能力的重要考核指標(biāo)。

6.細(xì)投入：通過(guò)規(guī)劃來(lái)明確企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用，確保各級(jí)崗位都可享受到一定量的內(nèi)外部培訓(xùn)，提升企業(yè)整體的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)氛圍。

三層面提升組織效能

雖然醫(yī)藥企業(yè)近年來(lái)景氣度比較高，但組織效能對(duì)于任何行業(yè)企業(yè)而言都具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。因?yàn)?，組織中的各個(gè)崗位并非都達(dá)到較高的工作效率，并非都處于較飽滿(mǎn)的工作狀態(tài)，所以，組織效能的提升有很大的空間和潛力。

關(guān)于提升組織效能，筆者建議可采取以下三項(xiàng)舉措：

1.識(shí)別組織效能提升目標(biāo)：組織效能的衡量指標(biāo)有人力資本投資回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均稅前利潤(rùn)、人員結(jié)構(gòu)等。其中人力資本投資回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均稅前利潤(rùn)等指標(biāo)主要是衡量企業(yè)整體的效能水平；而人員結(jié)構(gòu)指標(biāo)則可以衡量各種人員類(lèi)型的配比是否合理。通過(guò)對(duì)比內(nèi)外部標(biāo)桿，識(shí)別出企業(yè)的組織效能提升目標(biāo)。

2.建立配置標(biāo)準(zhǔn)：配置標(biāo)準(zhǔn)建立可采用以下方法：第一步，收集崗位工作量、工作效率、編制、實(shí)有人數(shù)等相關(guān)指標(biāo)，建立指標(biāo)庫(kù)；第二步，用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件做相關(guān)性分析，得到和崗位編制相關(guān)性顯著的指標(biāo)；第三步，用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件做回歸性分析，得出線(xiàn)性相關(guān)指標(biāo)；第四步，用EXCEL軟件做標(biāo)桿分析，找出呈線(xiàn)性關(guān)系的指標(biāo)的標(biāo)桿值，得出配置標(biāo)準(zhǔn)；第五步，依據(jù)配置標(biāo)準(zhǔn)做人員配備分析，并衡量編制及人員的優(yōu)化比例。

3.建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)在進(jìn)行組織效能提升時(shí)，除了進(jìn)行一定程度上的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)優(yōu)化外，建立全方位的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)才可能使生產(chǎn)效率的提升落地。崗位工作標(biāo)準(zhǔn)主要解決固化流程、固化經(jīng)驗(yàn)、規(guī)范時(shí)間三件事，使員工達(dá)到崗位的任職資格要求，按照最佳流程、具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和技巧、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，從而實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位的工作效率提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織效能的提升。

兩方面重點(diǎn)把握

1.完善人才庫(kù)建設(shè)：目前，很多醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)建立起了完善的招聘管理體系，但在招聘一些核心崗位時(shí)仍然存在困難。筆者認(rèn)為，醫(yī)藥企業(yè)在常規(guī)的招聘體系之外，還需要重視人才庫(kù)的建設(shè)。對(duì)于具有戰(zhàn)略重要性、具有一定稀缺度、需要較長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)的人才，應(yīng)納入人才庫(kù)進(jìn)行管理。

企業(yè)可以在平時(shí)通過(guò)主要網(wǎng)絡(luò)招聘渠道發(fā)布高層次人才招聘信息，進(jìn)行相關(guān)簡(jiǎn)歷的儲(chǔ)備；企業(yè)的高層及人力資源部門(mén)有針對(duì)性的參加各種行業(yè)交流會(huì)議和活動(dòng)，和目標(biāo)人才建立起通暢的溝通關(guān)系；企業(yè)也應(yīng)重視與獵頭機(jī)構(gòu)的合作，保持緊密的聯(lián)系，當(dāng)有高層次人才出現(xiàn)移動(dòng)時(shí)進(jìn)行及時(shí)接洽；當(dāng)然，企業(yè)更應(yīng)重視內(nèi)部人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，內(nèi)部人才梯隊(duì)建立起來(lái)后，企業(yè)的人才庫(kù)才是可持續(xù)性的。

2.靈活進(jìn)行薪酬調(diào)整：由于宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)因素影響，2013年主要行業(yè)的薪酬調(diào)整幅度在9%左右。筆者認(rèn)為，醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)在做薪酬預(yù)算時(shí)可以根據(jù)自身的情況，薪酬調(diào)整幅度在8%～10%之間都是合理的。醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，可以考慮調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)靈活進(jìn)行薪酬調(diào)整。

具體說(shuō)來(lái)，可以由常規(guī)的“固定工資+績(jī)效工資”，調(diào)整為“固定工資+績(jī)效工資+效益工資”，在這個(gè)調(diào)整過(guò)程中，可以適當(dāng)降低固定工資比例，增大效益工資。這樣的工資結(jié)構(gòu)在宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形式不明朗的前景下對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更為科學(xué)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也更公平。

雖然2012年宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)增速下行，但醫(yī)藥行業(yè)還是跑贏了宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)。在已經(jīng)開(kāi)始的2013年，面對(duì)醫(yī)藥行業(yè)依然樂(lè)觀(guān)的前景，醫(yī)藥企業(yè)該采用什么樣的人力資源策略來(lái)跑贏下一年呢?