四天前有網(wǎng)友在我的博客上留言：

張國祥老師您好，您照片給人的感覺很是平易近人，很有親切感。最近一直在看您的博客，您博客中涉及企業(yè)管理對方方方面面，看后讓我深受啟發(fā)。特別想針對人力測評的問題跟您請教一下，企業(yè)每年做評價工作都要耗費大量的時間（人力資源部要花時間，企業(yè)管理者要花時間），企業(yè)年年測評之后，看到了哪些因測評工作帶來的企業(yè)上的改善呢？如果沒有，那么企業(yè)做人事測評的動力又在何處呢？希望能夠跟您做持續(xù)的溝通。謝謝

尊敬的“我要工作121”網(wǎng)友：

你好！

首先感謝你對我的信任和欣賞！其次對未能及時回復(fù)你的提問表示歉意，請你原諒。一是我沒有安排好時間回答，二是以為你會像提問《公務(wù)員能否搞績效考核？》的網(wǎng)友一樣用其它便捷方式“持續(xù)溝通”。網(wǎng)友是我成長的動力之一，凡網(wǎng)友提問，我通常都不揣淺陋，或一句、或一段、或一文給予回答。在不了解你企業(yè)人事測評的詳細情況的提前下回答你的提問是有難度的。不過我還是就我個人的判斷和你交換意見，并不保證我分析得一定正確。

我從你的提問中了解到，貴公司人事測評主要是人力資源部和管理干部的事，并且你還談到要花大量的時間——對此，我不能判斷“耗費大量的時間”是一個什么樣的概念？即參與的管理干部到底要投入多長時間？如果以工作時數(shù)計是多少小時？假如測評者投入16小時至多20個小時也屬于正常，如果超過40個小時或更長時間就成為累贅了，畢竟人力資源部的人員和各管理干部日常工作都很多。

退而求其次，投入測評的時間長短還不是問題，問題在于測評之后，我們得到了什么樣的結(jié)論或結(jié)果，對測評結(jié)果我們是怎樣運用的？我們有沒有通過測評得出讓員工心服口服的結(jié)論，并且?guī)椭鷨T工光大優(yōu)點、改正不足、提高素質(zhì)能力、提高工作績效——這些應(yīng)該成為我們測評的目的。如果做到了這些，對員工有實實在在的幫助，對企業(yè)整體績效改善有幫助，那我們花再多的時間去做測評都是值得的。你說對嗎？

可能問題就出在我們測評之后，測評結(jié)論沒有得到有效應(yīng)用？比如說：測評結(jié)論沒有與員工見面，僅僅作為我們管理干部選拔接班人的依據(jù)，或評定員工獎金的依據(jù)？或者不敢與員工見面？還是根本就沒有想到與員工見面？ 

從你的留言中看，好像企業(yè)的測評沒有給企業(yè)、給員工、給工作帶來什么改善或幫助，有點流于形式的味道？好像都沒有再進行測評的動力了？總之，測評沒有取得預(yù)期的效果，應(yīng)該是你感到困惑的主要原因。 

好了，我們不談你的困惑，說說一般企業(yè)進行人事測評的目的何在，好嗎？人事測評的主要目的不是為了考核，也不是為了發(fā)獎金，而是為了幫助員工認清自己的職業(yè)取向、興趣愛好、發(fā)展方向，是為員工量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃而做的?，F(xiàn)在被某些國人改造的360 考核在國外就是一種人事測評技術(shù)（國外根本就沒有360 考核）。當(dāng)然人事測評的方法有很多，但目的都是為員工成長規(guī)劃服務(wù)的，一定是要員工本人參與，并且結(jié)論必須與員工見面的。作為人力資源部的員工、以及員工的直接上司應(yīng)該圍繞員工的職業(yè)生涯規(guī)劃去進行測評，并主動將測評結(jié)果反饋給員工，幫助他們認識到自己的發(fā)展方向、發(fā)展?jié)摿Γ鰪娝麄兎e極向上的動力。

誠如此，員工一定樂于參與，也一定感恩企業(yè)。我們?nèi)肆Y源部的員工和管理干部也會認為付出得有價值、有意義，也就不再認為一年一度的人事測評是走形式、是累贅，是耗費時間，而會認為是一件有功于企業(yè)、有助于員工、有利于自己（管理）的好事。

大凡企業(yè)的管理工作，目標不清楚，員工不參與，成功的可能性都不大。企業(yè)沒有員工積極參與的工作大多都是走形式，績效考核、人事測評概莫能外。

以上回答，供僅參考，與你企業(yè)實際不符的地方，也希望你誠懇指正。