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生活是個大舞臺，每個人都有屬于自己的角色。一個，兩個，甚至更多。工作中：既是部下的領(lǐng)導(dǎo)，上面還有更高層的領(lǐng)導(dǎo)，所以我們又是別人的下屬。不同的角色決定我們會有不同的思考角度和側(cè)重點，應(yīng)該怎樣在上級和下屬的角色轉(zhuǎn)換中找到平衡點，找到自己的定位和提高的方法。
一、身為下屬的時候
1、盡職盡責(zé)。身為下屬，首先要明確自己在工作崗位上的職責(zé)是什么，因為你到這個職位來，最重要的工作是要完成這個職位上的工作內(nèi)容。工作中要隨時向領(lǐng)導(dǎo)匯報遇到的問題和困難，讓領(lǐng)導(dǎo)了解工作的情況和進(jìn)度。
2、虛心學(xué)習(xí)。在這個日新月異的信息式時代，學(xué)習(xí)是不止步的唯一方法。學(xué)習(xí)的途徑有很多，可以和同事相互交流，可以讀書看報，可以上網(wǎng)學(xué)習(xí)，可以參加培訓(xùn)班，等等，除了這些方式外，其實我們身邊的領(lǐng)導(dǎo)也是值得我們學(xué)習(xí)的好老師，他既然能身為我們的上司，首先說明他具備扎實的專業(yè)知識，較強的綜合能力和素質(zhì)，并且富有責(zé)任心，這些是部門領(lǐng)導(dǎo)必備的條件。同時，每個人的性格不同，決定領(lǐng)導(dǎo)身上會有不同的優(yōu)點，如：好學(xué)，謙虛，細(xì)致等等等，因為我們每天與領(lǐng)導(dǎo)一起共事，耳熟目染，言傳身教，只要我們愿意用心觀察，虛心請教，我們可以從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到很多知識，不斷豐富自己。
3、將心比心。我們身為下屬，要知道領(lǐng)導(dǎo)也是人，人非圣賢，有時在工作中也會有所失誤，比如，同一份工作，反復(fù)修改，重復(fù)讓下屬去做，下屬心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶頸時把情緒帶入工作中，做下屬的也要有所體諒，將心比心，如果我也處在領(lǐng)導(dǎo)的這個位置上，面對壓力，面對挑戰(zhàn)時，我是否也會犯錯呢?我當(dāng)然希望得到部下的理解和支持!營銷學(xué)中，我們常說要將心比心，換位思考，才能理解客戶的心理和需求。在我們和上司的工作中，我們也同樣需要換位思考，相互體諒，相互支持，才會營造一個高效的團(tuán)隊!
在領(lǐng)導(dǎo)者長處之外發(fā)揮自己的特長
在領(lǐng)導(dǎo)的長處之外發(fā)揮你自己的長處，這一點很重要。上司有今天這個地位，一定是在某些方面表現(xiàn)出特殊的才能，作為下屬你與領(lǐng)導(dǎo)者相處的時候，最重要是如何在他的長處之外來發(fā)揮你的優(yōu)勢，即取長補短。
1.主角與配角
你跟你的領(lǐng)導(dǎo)之間其實是一種互動的、互補的關(guān)系，與上司相處就像影視作品中的主角和配角一樣，有的時候你唱主角，他唱配角;有的時候他唱主角，你當(dāng)配角。但是任何一部影視作品，它在主角和配角的設(shè)置上和塑造上都各具特色，領(lǐng)導(dǎo)的過程也是如此，你必須要和你的上司唱好這一臺戲。
2.形成互補型組合
好的領(lǐng)導(dǎo)與上司形成一種互補型的組合，達(dá)到1+1>2這種整合效果。這種互補型的組合在各種環(huán)境中都有，包括領(lǐng)導(dǎo)人怎么去用人，也是互補型的組合。要達(dá)到1+1>2這種整合的效果，就需要綠葉做紅花的陪襯，如果把所有的綠葉都換成紅花，那么美感一定是大打折扣，反而是不和諧的。從這個意義上說，員工要在上司的長處之外，開辟出一塊自己大顯身手的領(lǐng)域，這樣可以幫助上下級之間形成一種互補型的工作關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者如果總是循著上司的這些長處來發(fā)展自己的長處，充其量也就生活在你上司的陰影中，你很難突破你的上司。
從人力資源的意義上來說，這也屬于人才和技能的重復(fù)配置，是一種浪費。再有一點，兩強相遇，必有一傷，兩個人都在一個領(lǐng)域中表現(xiàn)出同樣的技能，到最后可能是相互沖突。所以鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者，在上司的長處之外來發(fā)展自己的長處，彌補上司的不足，這樣上司對于你來說也覺得是可依賴的。
贊美上司，融洽上下關(guān)系
管理老板就是要贊美你的上司，融洽上下關(guān)系。贊美上司的一個基本原則：要六分順耳，四分刺耳。什么意思呢?都說老板愛聽的話，對老板來說你就沒有什么建議，這種情況之下你也就沒有什么價值。怎么樣跟上司恰如其分進(jìn)行溝通呢?
1.認(rèn)可你的上司
對于上司的觀點要給予認(rèn)可，上司聽了當(dāng)然會順耳，有助于上下級關(guān)系的融洽，溝通也會順利地進(jìn)行。
2.把上司說急
說急，也就是要巧言晉見。不疼不癢的話干脆不要說，有的時候你只有把上司說急了，才會引起他對這個問題的重視。所以從這個方面來說，你要真正懂得如何去跟你的上司去進(jìn)行溝通和相處。
3.迂回進(jìn)言
上司讓你提意見時，你應(yīng)利用向上司提供建設(shè)性的意見的機會來擴大你的影響力，這當(dāng)然是一個明智之舉。但是向上司提意見要有游戲規(guī)則。
先肯定，后否定
你不能一上去就指責(zé)上司做錯了什么，作為上司聽?wèi)T了贊美的語言，不會愿意聽你的指責(zé)。
用請教的方式
既然他是你的領(lǐng)導(dǎo)，你要以一種請教的方式來提意見，這樣一種低姿態(tài)，上級可能就會覺得：哦!他讓我自己來發(fā)現(xiàn)自己的這種錯誤，并且讓自己愿意去糾正自己的錯誤。
迂回進(jìn)言
迂回進(jìn)言比直接反對更有效。這里面可能需要你掌握一些技術(shù)和技巧，怎么樣“曲線救國”，在這里面，這也是一種情商的表現(xiàn)。在進(jìn)言的過程中，人們要知道提意見最多不超過2次，提到第三次時，上司可能就會對你有意見了。
提意見時要將問題和方案打包
有些人只管把問題丟給上司，矛盾上交，問題上交，沒有哪個領(lǐng)導(dǎo)者喜歡這樣的下屬。當(dāng)你給出一個意見的時候，千萬不要忘記解決方案。當(dāng)你在給出解決方案的時候，一種還不夠，最好是兩種，這樣讓上司可以選擇。
有一句話說的好，贏家是答案的一部分，輸家是問題的一部分，贏家說讓我來幫助你，輸家說那不關(guān)我的事兒，贏家總是看到問題后面的答案，而輸家呢，總是看到答案后面的問題。這就反映出兩種不同的心態(tài)和觀念，員工在跟上司相處的時候，一定要讓你的上司來賞識你。
4.替上司擔(dān)責(zé)分憂
替上司擔(dān)責(zé)分憂，少讓上司操心。領(lǐng)導(dǎo)者的工作不可能讓下屬包辦，但是大部分事情是可以授權(quán)的。如果你能夠把這些授權(quán)的事情，都給上司做好了，這就是一個不錯的下屬。所以好的下屬要演好自己的本質(zhì)角色，還要做上司的助手，有的時候還要替上司去受過。
二、身為領(lǐng)導(dǎo)的時候
1、包容心。一個人，優(yōu)點越突出，缺點也越明顯，身為領(lǐng)導(dǎo)者必定要有海納百川的胸懷，能容人之長，不忌才，也要能容人之短，容人之過，必須學(xué)會客觀的看待下屬的優(yōu)缺點，其實，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在致力于減少下屬的缺點的同時，還會更努力的發(fā)揮和培養(yǎng)他們的長處。
2、培養(yǎng)人才。能夠在一段時間里領(lǐng)導(dǎo)組織做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事業(yè)后繼有人，使企業(yè)基業(yè)長青的管理者則更偉大。培養(yǎng)接班人是一個領(lǐng)導(dǎo)者工作中的重要內(nèi)容之一。幫助員工培養(yǎng)、發(fā)掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發(fā)展空間，相信部下也會心存感激，愿意團(tuán)結(jié)在你的身邊，為公司企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
1.要贏得下屬的信任
贏得下屬對你的信任，你就必須做到遵守職業(yè)規(guī)范和道德，做到以身作則，否則別人就很難信任你了。
【舉例】
有一家公司，總裁一方面強調(diào)在嚴(yán)重的財政危機的情況之下，一定要加強預(yù)算管理，一定要減縮費用，這樣做無可厚非，這是值得倡導(dǎo)的內(nèi)容。但是遺憾的是這位總裁自身的做法卻違背了他自己的口號：一面提倡要節(jié)約成本，一面他自己又買了一輛豪華的奧迪轎車。這樣一來，所有的人都在議論紛紛，公司這么緊張，財政這么困難，你還在坐這么好的高級轎車。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者能贏得下屬的信任嗎?當(dāng)然不能。所以領(lǐng)導(dǎo)者要贏得下屬對你的信任，一定要做到以身作則。
2.要信任下屬 領(lǐng)導(dǎo)者要贏得下屬信任的同時也要信任下屬。你不能讓這個員工工作的時候旁邊再派一個人去盯著，這樣做只會讓人產(chǎn)生一種更大的猜忌和懷疑，不可能讓那些員工大膽地去工作。
有位領(lǐng)導(dǎo)者在新老交替的過程中強調(diào)職業(yè)化，職業(yè)化就要引進(jìn)職業(yè)化的人才，但在實際工作中，他卻把老員工安置在新員工旁起監(jiān)督的作用，這樣一來新員工就縮手縮腳了。你如何去建職業(yè)化，如何去進(jìn)一步規(guī)范呢?做不到。所以領(lǐng)導(dǎo)人要贏得別人的信任，要信任你的下屬，這樣你的影響力才能擴大。
吸引追隨者的四個條件
對于領(lǐng)導(dǎo)者最重要的就是如何吸引跟隨者，究竟是什么原因驅(qū)動我們的下屬心甘情愿地跟隨領(lǐng)導(dǎo)者去渡過難關(guān)呢?是靠你的個人權(quán)力嗎?是靠你的獎賞性的權(quán)力嗎?不是，其實更多的是靠你個人的魅力。
1.賦予夢想
好的領(lǐng)導(dǎo)者要懂得用遠(yuǎn)景去吸引人，你要幫員工確定夢想。一個有魅力的能夠?qū)崿F(xiàn)的夢想，是能夠吸引員工跟隨你一起去努力的。某公司有一位員工曾經(jīng)拒絕了一份高薪的工作，為什么呢?他的回答是：錢和職位對我來說都不重要，最重要的問題是學(xué)一技之長。他的夢想就是成為一位培訓(xùn)師，他覺得這家企業(yè)會給他提供這個平臺?？梢韵胂笏膲粝刖褪浅蔀橐幻殬I(yè)的培訓(xùn)師，那么誰能幫助他實現(xiàn)這個夢想他自己很清楚，所以這是他愿意留下來的原因。
2.正直性
要想吸引員工就必須要正直。從這個意義上來說，領(lǐng)導(dǎo)者無論在做任何事情的時候都要贏得下屬對你的尊重。領(lǐng)導(dǎo)者一方面要求下屬盡量做好，另一方面，又指示下屬他給他做兩套財務(wù)賬，不該簽字的讓下屬簽字。有很多下屬就因為這一點，害怕犯怵，覺得領(lǐng)導(dǎo)者逼他做自己不愿意做的事情，最后他只能選擇離開。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行都必須恪守職業(yè)道德。
3.公平性
吸引下屬的因素是你的公平性。一個領(lǐng)導(dǎo)者能不能公平待人，這一點很重要，你的直接下屬有多少人，能不能做到一碗水端平?很多的領(lǐng)導(dǎo)者很難做到。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡的下屬就給好的工作，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡的下屬會提前出國學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡的下屬就給更容易完成的任務(wù)。有很多人不愿意在這家企業(yè)中留下來就是因為領(lǐng)導(dǎo)者對不同的層級是一種不公平的對待。
4.可靠性
領(lǐng)導(dǎo)者在任何時候，如在員工困難的時候，在員工需要幫助的時候，隨時都會出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者在必要的時候要擔(dān)當(dāng)下屬的保護(hù)人。上級在檢查的過程中發(fā)現(xiàn)了這樣一些問題，如果領(lǐng)導(dǎo)者把所有的問題都擔(dān)當(dāng)下來，下屬會怎么樣，心里很明白，這是領(lǐng)導(dǎo)者在替他們受過，他們自然會對你多了一份尊重。所以懂得給下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任、擔(dān)罪責(zé)的人更容易受到下屬的擁戴。
5.激勵的策略
激勵雖是一個將“潛能”變成“動能”的復(fù)雜過程，但并非沒有規(guī)律可循。作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果能激發(fā)團(tuán)隊成員對工作的興趣，調(diào)動他們的工作熱情，將使團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)生質(zhì)的變化。領(lǐng)導(dǎo)者采取激勵手段的時候，應(yīng)該注意BEST策略。
激勵的策略主要具有四個要點：
針對性原則
所謂針對性，即針對激勵對象的期望值。人們的期望值越高，越具有激發(fā)性。對不同的人要用不同的激勵方法;對相同的人在不同的發(fā)展階段也要用不同的激勵方法。員工的需求不斷變化，今天的激勵明天不一定起作用。因此，激勵一定要有針對性。
適度性原則
物質(zhì)激勵要適度、適當(dāng)，應(yīng)根據(jù)激勵對象的貢獻(xiàn)大小，根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的、確定適當(dāng)?shù)莫剟顦?biāo)準(zhǔn)。實際上，有些需求永遠(yuǎn)得不到滿足，例如自尊、自我發(fā)展。
及時激勵的原則
當(dāng)員工做出成績時沒有及時得到應(yīng)有的認(rèn)可和獎勵，將會產(chǎn)生嚴(yán)重的失落感，將可能失去進(jìn)一步努力的動力和激情。因此，激勵的時機一定要及時。
激勵具有“抗藥性”
激勵具有抗藥性。激勵手段過于單一化，多次使用后，新鮮感將會喪失，從而激勵的效果越來越微弱。為了防止這種抗藥性的出現(xiàn)，就需要領(lǐng)導(dǎo)者采用多樣化的激勵手段，時刻保持新鮮感，保持員工的熱情和活力，確保取得良好的激勵效果。
